W stoczni trwa remont statku, który za kilka tygodni ma wrócić do eksploatacji. Każde opóźnienie oznacza dodatkowe koszty, dlatego kierownik projektu regularnie kontroluje postępy prac i rozlicza zespół z realizacji zadań.
Jeden z pracowników odpowiada za ważny etap remontu. Kiedy pojawia się błąd w dokumentacji, kierownik zwraca mu uwagę i żąda poprawy. To uzasadnione działanie. Problem zaczyna się wtedy, gdy podczas kolejnych odpraw kierownik regularnie nazywa pracownika niekompetentnym, wyśmiewa jego uwagi przy całym zespole i podważa jego przydatność zawodową. Zaczyna pomijać go przy przekazywaniu informacji niezbędnych do wykonania zadań, a następnie obarcza go odpowiedzialnością za opóźnienia, do których sam się przyczynił.
Takie zachowanie może wykraczać poza uzasadnioną krytykę i rozliczanie z powierzonych obowiązków, a w konsekwencji zostać uznane za mobbing.
W branży, w której realizacja projektu zależy od sprawnej współpracy wielu osób, szczególnego znaczenia nabierają więc nie tylko terminy i jakość wykonania prac, lecz także sposób zarządzania zespołem.
Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Co zmienią dla pracodawców, w tym przedsiębiorstw działających w gospodarce morskiej?
Zmiana przepisów
Zmiany obejmują nową definicję mobbingu, doprecyzowanie obowiązków pracodawców w zakresie zapobiegania takim zjawiskom i zmianę zasad dochodzenia roszczeń przez pracowników.
Nowe regulacje wymagają od pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników określenia zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi i innym naruszeniom praw pracowników. Wiąże się to z koniecznością zweryfikowania przez przedsiębiorców obowiązujących regulaminów i procedur. Obecnie każda firma zatrudniająca ludzi musi posiadać wdrożoną politykę antymobbingową. Nowe przepisy dokonują jednak pewnej rewolucji, która wymaga reakcji świadomych przedsiębiorców.
Najważniejsza zmiana – nowa definicja mobbingu
Dotychczas Kodeks pracy wskazywał, że mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które prowadziło lub miało na celu m.in. poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.
Po zmianach mobbing będzie oznaczał uporczywe nękanie pracownika. Ustawodawca zrezygnował z przesłanki „długotrwałości” oraz z konieczności wykazywania określonego skutku mobbingu, jaki wystąpił po stronie pracownika.
Jednocześnie nowe przepisy wyjaśniają, na czym polega uporczywość. Nękanie będzie miało taki charakter, jeżeli będzie powtarzalne, nawracające lub stałe.
Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie będzie automatycznie mobbingiem. Ustawa wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli mogą naruszać dobra osobiste pracownika.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing
Nowe przepisy zawierają przykłady zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu. W szczególności chodzi o:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań lub osiągania efektów pracy,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
- ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do wykonywania pracy,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania te mogą występować pojedynczo lub łącznie, a ich charakter może być fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Za mobbing może zostać uznane także nakazanie lub zachęcanie do podejmowania takich zachowań. Pamiętajmy, że chodzi o zachowania uporczywe, a nie incydentalne.
Przepisy szeroko określają też, od kogo mogą pochodzić zachowania mobbingowe. Może to być pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, ale również osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.
Ma to znaczenie w przedsiębiorstwach, w których stali pracownicy etatowi na co dzień współpracują z podwykonawcami, osobami na umowach cywilnoprawnych czy innymi osobami wykonującymi pracę na terenie przedsiębiorstwa.
Krytyka pracownika a mobbing
Nowelizacja wyraźnie wskazuje też, co nie jest mobbingiem. To ważna zmiana, ułatwiająca zrozumienie zakresu niepożądanych zachowań.
Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytyka tej pracy. Jest to szczególnie istotne w przedsiębiorstwach, w których praca wymaga przestrzegania określonych procedur, terminów i zasad bezpieczeństwa.
Samo zwrócenie pracownikowi uwagi, rozliczenie go z wykonania zadania, wskazanie błędów czy wymaganie poprawy jakości pracy nie będzie więc oznaczało mobbingu. Jednocześnie ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i będzie uwzględniała okoliczności konkretnej sprawy.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest całkowicie nowy. Przepisy będą jednak szczegółowo wskazywać, jakie działania powinien podejmować pracodawca.
Pracodawca ma przede wszystkim przeciwdziałać mobbingowi systematycznie, w szczególności poprzez:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie mobbingu,
- właściwe reagowanie,
- działania naprawcze,
- wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Oznacza to, że odpowiedzialność pracodawcy nie powinna ograniczać się do reakcji na pojedyncze zgłoszenie. Pracodawca powinien stworzyć takie zasady organizacji pracy i komunikacji, które pozwalają ograniczać ryzyko występowania mobbingu, a także zapewnić pracownikom możliwość zgłaszania problemów i odpowiedniego ich wyjaśniania.
Może to oznaczać:
- szkolenia kadry kierowniczej,
- informowanie pracowników o obowiązujących zasadach,
- okresową ocenę funkcjonowania procedur,
- analizowanie zgłoszeń,
- dokumentowanie działań podejmowanych przez pracodawcę.
Nowy obowiązek dla pracodawców
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących:
- przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
- przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi.
Warto zwrócić uwagę na próg 10 pracowników. Nie należy go utożsamiać z obowiązkiem posiadania regulaminu pracy.
Czy trzeba stworzyć osobny regulamin antymobbingowy
Nowe przepisy przewidują, że odpowiednie reguły i procedury mogą zostać określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy.
Jeżeli obowiązujące u pracodawcy dokumenty już zawierają wymagane regulacje, nie ma potrzeby tworzenia dodatkowego, odrębnego dokumentu.
Jeżeli natomiast regulamin pracy albo układ zbiorowy nie reguluje tych kwestii, lub reguluje je niewystarczająco, pracodawca powinien uchwalić odpowiedni regulamin.
Przygotowanie regulaminu będzie wymagało również uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku – z przedstawicielami pracowników.
Nie oznacza to więc, że każdy pracodawca musi stworzyć zupełnie nową „politykę antymobbingową”. W pierwszej kolejności warto przeanalizować dokumenty, które już funkcjonują w przedsiębiorstwie.
Do kiedy trzeba dostosować dokumenty
Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.
Pracodawcy będą mieli czas na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie nowego regulaminu do 5 maja 2027 r.
Nie oznacza to jednak, że z przygotowaniem zmian warto czekać do ostatnich tygodni.
W przypadku większego przedsiębiorstwa dostosowanie dokumentacji może wymagać analizy regulaminów, istniejących procedur, konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, a następnie przeszkolenia osób odpowiedzialnych za stosowanie nowych zasad.
To może też być dobra okazja do weryfikacji i uwspółcześnienia obowiązujących dokumentów korporacyjnych, zwłaszcza w firmach z długim stażem.
Zmiany dotyczące roszczeń pracowników
Nowelizacja zmienia także zasady dotyczące świadczeń, których może dochodzić pracownik dotknięty mobbingiem.
Pracownik taki będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 r. 4 806 zł oznacza to obecnie minimum 28 836 zł.
Nie jest to jednak maksymalna wysokość zadośćuczynienia. Sąd może zasądzić wyższą kwotę, uwzględniając okoliczności konkretnej sprawy. To ważna zmiana, gdyż do tej pory, pomimo opiekuńczego charakteru Kodeksu pracy, nie istniały żadne ramy zadośćuczynienia, co często skutkowało “pyrrusowym zwycięstwem” w sądzie pokrzywdzonego pracownika.
Niezależnie od zadośćuczynienia pracownik może dochodzić również odszkodowania, rekompensującego realne szkody, które poniósł.
Odpowiedzialność osoby, która dopuściła się mobbingu
Nowe przepisy przewidują również możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczenia wobec osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing.
Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od tej osoby wyrównania poniesionej szkody. Zakres tego roszczenia będzie zależał od stopnia winy osoby, która dopuściła się mobbingu, oraz stopnia winy pracodawcy.
Branża morska wobec nowych przepisów
W gospodarce morskiej szczególne znaczenie mogą mieć sytuacje, w których pracownicy funkcjonują w niewielkich, silnie zależnych od siebie zespołach.
Wymaganie terminowego wykonania zadania, kontrola jakości czy krytyka błędów nie będą oczywiście mobbingiem, jeżeli są uzasadnione i komunikowane we właściwy sposób.
Ryzyko może pojawić się wtedy, gdy egzekwowanie wyników zaczyna przybierać formę regularnego poniżania, ośmieszania pracownika, podważania jego kompetencji lub utrudniania mu wykonywania zadań.
Szczególnego znaczenia nabiera zatem sposób zarządzania pracownikami przez osoby pełniące funkcje kierownicze i jasne określenie zasad zgłaszania i wyjaśniania nieprawidłowości.
W przedsiębiorstwach korzystających z usług podwykonawców istotne jest również to, że nowe przepisy obejmują zachowania pochodzące od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Co pracodawca powinien zrobić już teraz
Przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinni w pierwszej kolejności sprawdzić, czy obowiązujące dokumenty wewnętrzne odpowiadają nowym przepisom.
Warto:
- przeanalizować regulamin pracy i sprawdzić, czy zawiera wymagane zasady, procedury oraz częstotliwość działań,
- sprawdzić obowiązujący układ zbiorowy pracy, jeżeli przedsiębiorstwo jest nim objęte,
- zweryfikować dotychczasową procedurę antymobbingową,
- określić osoby odpowiedzialne za przyjmowanie i rozpatrywanie zgłoszeń,
- przeprowadzić szkolenia dla pracowników i osób zarządzających,
- sprawdzić sposób dokumentowania działań prewencyjnych i naprawczych.
Podsumowanie
Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia sposób definiowania mobbingu i wprowadza bardziej szczegółowe wymagania dotyczące przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.
Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji – mobbing będzie rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika, a przepisy będą wskazywać jego przykładowe przejawy oraz zachowania, które nie powinny być z nim utożsamiane.
Dla pracodawców szczególnie istotne będzie ustalenie reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących mobbingu.
Dla przedsiębiorstw z sektora gospodarki morskiej jest to nie tylko kwestia formalnego dostosowania dokumentacji. To również dobra okazja do uporządkowania zasad zarządzania zespołami, reagowania na konflikty i ograniczenia ryzyka sporów pracowniczych.
